面對創新與知識經濟的時代，職能已廣泛運用在各產業的人資領域，為組織創造競爭優勢。欲提升公部門中國小人事主管的工作效能，應先了解此職務現今所應具備之各項職能與內涵，以及各項職能重要性之優先順序，方能在有限的時間及資源下，做最有效的提升與培訓，發揮最大的綜效。
藉由文獻探討，本研究將國小人事主管的職能分為三大構面，分別為「核心職能」、「專業職能」及「管理職能」。而三大構面項下經由彙整專家意見後歸納出十三個職能關鍵要素: (1)顧客服務(2)知識管理(3)問題分析與解決(4)溝通協調(5)人事法規(6)資訊技術(7)績效管理(8)廉潔正直(9)團隊建立(10)流程與時間管理(11)危機管理(12)衝突管理(13)情緒管理。
本研究進一步利用層級分析法統計後發現，核心職能以溝通協調最為重要，專業職能以人事法規最為重要，管理職能則以情緒管理與危機管理最為重要；而不區分構面之所有職能中，以人事法規的權重分數最高，廉潔正直與溝通協調次之。
本研究整理各項職能在人事界、教育界及學術界專家們心中的優先性及重要性，並經由權重分析計算各項職能的發展比重，可作為組織陞遷選才、訓練發展、績效評核或個人提升自我職場競爭力時的參考依據。

Facing with the era of innovation and the knowledge economy, the competency is used widely in the application of human resources for increasing the competitive advantage of the organization. In order to improve the work efficiency of the personnel director in the elementary school, it is essential to find out the key criteria for competency of this position nowadays, and the priorities among them. For the effective promotion and training, producing synergy of organizations with the limited time and resources.

Through literature, this study summarized competencies of the personnel director in the elementary school in "core competency", "profession competency" and "managerial competency " three dimensions. The three dimensions came with thirteen key criteira which were assembled the opinions according to the experts as follows: “customer service”, “knowledge management”, “problem analysis and solution”, “communication and coordination”, “being known well of personnel law”, “information capacity”, “performance management”, “honest and upright”, “team building”, “process and time management”, “crisis management”, “conflict management”, “emotional management”.

The analysis results of this study by AHP led to three representative competency indicators. The competency of “communication and coordination” was most important for core competency; The competency of “being known well of personnel law” was most important for professional competency; “emotional management” and “crisis management” were most important for managerial competency. Overall, “being known well of personnel law” got the highest grade among all competency, and followed by “honest and upright” and “communication and coordination”.

The study was trying to propose the priorities of competency among the personnel, education and academia experts. The analysis results of competency by AHP might to be the reference for promotion, training and development, performance evaluation of organization, and self-improvement.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究範圍與限制 4
第四節 名詞解釋 5
第二章 文獻探討 6
第一節 職能的定義及類型 6
第二節 公部門職能發展 11
第三節 層級分析法 16
第四節 層級分析法在人力資源領域之應用 19
第三章 研究方法 23
第一節 研究流程與架構 23
第二節 變數設計 24
第三節 專家問卷 30
第四節 AHP實施步驟 33
第四章 資料分析與結果 38
第一節 資料分析流程 38
第二節 資料結果分析 40
第五章 結論與建議 49
第一節 結論 49
第二節 建議 52
第三節 職能發展評核 55
第四節 未來研究方向 59
參考文獻 60
中文部分 60
附錄 68

參考文獻
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