台灣半導體產業在全球產業供應鏈佔有重要的地位，影響著台灣各科技業的發展。但近年來，半導體人才受薪資福利誘因吸引，紛紛至國外發展，故企業如何留住人才以鞏固專業知識及技術不外流，實為值得深思的議題。本研究欲探討透過主管之真誠領導行為，使員工知覺組織支持後，有效的促進知識分享之行為(翁良杰、童惠欣，2017)。本研究並加以探討，當員工具有道德效能的感知時，能具備正向的道德規範及準則，不藏私、完整的傳遞知識並分享予同事(Walumbwa et al., 2011; 鍾瑞國、張婉玲，2012)，實為本研究欲探討之研究方向。
本研究以台灣半導體產業員工為主要研究調查對象，對45間半導體公司發放675份問卷，回收有效問卷425份，有效回收率63%。本研究採用跨層次分析方法(Hierarchical Linear Modeling) 驗證真誠領導、知覺組織支持、知識分享及道德效能之跨層次關係，分析結果顯示：1.真誠領導與知覺組織支持有正向的影響關係；2.真誠領導與知識分享有正向影響關係；3.知覺組織支持與知識分享有正向的影響關係；4.知覺組織支持在真誠領導與知識分享之間具部份中介效果；5.道德效能在知覺組織支持及知識分享之間具有調節效果。
本研究意涵為：1.公司可藉由主管的真誠領導來增加員工感受組織支持的程度。例如：主管在工作中能給予員工正向的心態及明確的溝通管道，讓員工感受到真實且透明化的上下屬關係，進而感知組織的支持，促進員工有正向工作態度及行為，以回饋予組織；2.主管可與員工建立彼此信任的關係，具有良好溝通管道及方式，可促使員工認為與主管有互信之基礎，更能無私的分享其知識予其他同事；3.建議可加強宣導員工的道德觀，讓員工了解在工作的過程中應秉持著正向的道德觀念，要求自己遵循著要求自己遵循著公司的規範來執行工作，才更能將自身所擁有的知識分享予他人。
本研究希望透過此研究結果，能給予半導體產業更重視真誠領導的方式，使員工知覺到組織支持時，能有更多的知識分享行為以回饋予組織，並使組織的知識管理層面擴大，提升公司的競爭力及發展性。

關鍵字：真誠領導、知覺組織支持、知識分享、道德效能

Abstract
The Semiconductor industry in Taiwan plays a critical role in the global industry supply chain, affecting the development of the high-tech industry. Recently, due to the compensation incentive, lots of talents in Semi-con industry moved overseas for better development. Therefore, it is crucial for the enterprise to avoid talents and skills outflow. The purpose of this research is to discuss the effective knowledge sharing by perceived organizational support though authentic leadership. This study would like to investigate whether employees would share critical knowledge with their co-workers when they identify themselves with positive morality and guidelines. So these are the directions that this research aims at.
This study collected data from full-time employees in the Taiwan semiconductor industry. 675 questionnaires were distributed, and 425 questionnaires were responded, showing the response rate is 63%. Hierarchical linear modeling is utilized to investigate relationships among authentic leadership, perceived organizational support, knowledge sharing and moral efficacy. The results showed that: (1) Authentic leadership has a positive effect on perceived organizational support. (2) Perceived organizational support has a positive effect on knowledge sharing. (3) Authentic leadership positively affects on knowledge sharing. (4) Perceived organizational support partially mediates the relationship between authentic leadership and knowledge sharing. (5) Moral efficacy moderates the relationship between perceived organizational support and knowledge sharing.
The implications of this research include: 1. The organization can increase perceived organizational support through authentic leadership. For example, the supervisor can give the positive mindset and clear communication path to the employees, so that they can feel the true and transparent superior-subordinate communication so as to feel organizational supports and enhance employees’ positive working attitudes and behaviors. 2. The trust relationship between supervisors and employees can be built through the proper communication, making employees think that they can share their knowledge with co-workers on the basis of mutual trust. 3. Promoting the sense of moral efficacy lets employees aware of the positive moral concept at work so as to discipline themselves by following company’s regulations and sharing his personal knowledge.
Building on the research results, this study argues that authentic leadership can be valued in the Semi-con industry. Employees with perceived organizational support, they can share more knowledge and feedback to the organization so as to enlarge knowledge management scope and enhance organizational competitiveness.

Key Words: Authentic leadership, Perceived organizational support, Knowledge sharing, Moral efficacy

目次
摘　　要 I
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第三節 研究流程 5
第二章 文獻探討 7
第一節 真誠領導 7
第二節 知覺組織支持 15
第三節 知識分享 22
第四節 道德效能 30
第五節 假說研究發展 34
第三章 研究方法 39
第一節 研究架構 39
第二節 研究對象及資料蒐集 40
第三節 研究變項的操作型定義與測量工具 41
第四節 資料分析方法 46
第五節 信效度分析 49
第六節 衡量模式分析結果 50
第四章 研究結果 55
第一節 樣本敘述性統計分析 55
第二節 虛無模式 58
第三節 研究變項的相關分析 60
第四節 跨層次分析結果 62
第五節 跨層次中介效果 65
第六節 調節效果 67
第五章 結論與建議 72
第一節 假說成立表 72
第二節 討論與管理意涵 75
第三節 研究貢獻 78
第四節 實務上的建議 79
第五節 研究限制與未來研究 80
參考文獻 81
中文文獻 81
英文文獻 85

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