全球企業持續關注的議題是企業社會責任的永續發展理念，企業社會責任最核心的是組織對員工的責任，組織透過高承諾人力資源管理措施與員工建立長期的交換關係，員工為實現組織目標而努力工作，組織透過管理措施回饋員工的期待(Boon & Kalshoven, 2014)。高承諾人力資源管理措施包含招募及甄選、訓練發展、績效管理、激勵、高薪酬、員工福利、員工參與等措施，與員工工作結果呈正向關係(Collins & Smith, 2006; Kwon, Bae, & Lawler, 2010; Nishii, Lepak, & Schneider, 2008)。員工對組織目標發展出自身心理經驗的正向感覺，且受組織環境因素影響，激發組織內員工積極正向的工作態度與工作行為，進而提高組織績效(Van Dyne & Pierce, 2004)。
　　本研究的研究對象為光電產業的在職員工，採用跨層次分析方法驗證高承諾人力資源管理、工作結果、心理擁有感及內外控人格之間的關係。問卷發放共520份，收回問卷485份，收回率93.3%。分析結果發現：1.高承諾人力資源管理與心理擁有感具有正向影響關係；2.高承諾人力資源管理與工作結果具正向影響關係；3.心理擁有感與工作結果具正向影響關係；4.心理擁有感在高承諾人力資源管理與工作結果間具完全中介效果；5. 外控人格在心理擁有感與工作結果間具調節效果。
　　本研究意涵為：1.實施高承諾人力資源管理可使員工感受到心理擁有感，員工認同組織並展現正向工作結果；2.心理擁有感在高承諾人力資源管理和工作結果間扮演中介角色；3.外控人格可以強化心理擁有感和工作結果之關係。內控人格傾向者認為成功是靠自己的能力努力得來，外控人格傾向的員工則須提供高承諾人力資源管理措施，員工知覺獲得正面鼓舞，而與組織產生互利共生的依存關係與心理依附感，進而增進員工的工作結果。組織層次的高承諾人力資源管理正向影響員工層次的心理擁有感與工作結果，顯示高承諾人力資源管理會使組織成員對組織產生認同感及與歸屬感，並認為自己是組織內的一份子，並與組織息息相關而產生責任感和效能感，組織可以留住優秀員工一起創造高績效，組織得以永續經營，並將成果回饋社會，實現企業社會責任的理念。

The sustainable development of corporate social responsibility is the subject of continuing concern of global business. Taking care of employees is the core of corporate social responsibility. An organization establishes a long-term exchange relationship with employees through high-commitment human resource management. Employees work hard to achieve organizational goals, and the organization gives feedbacks to employees through managerial practices (Boon & Kalshoven, 2014). High-commitment HRM includes recruitment, selection, training, development, performance appraisal, incentive, compensation, benefits, and employee participation, all of which are significantly related to employee work outcomes (Collins & Smith, 2006; Kwon, Bae, & Lawler, 2010; Nishii, Lepak, & Schneider, 2008). The development of positive employees’ psychological experience which is affected environmental factors facilitates employees to have positive attitude and behavior in order to improve organizational performance.
This study collected data from employees of optoelectronic industry, hierarchical linear modeling is utilized to examine relationships among high-commitment human resource management, work outcomes, psychological ownership and locus of control. 520 questionnaires were distributed, and 485 questionnaires were responded, showing the response rate is 93.3%. The findings of this study include: 1.There is a positive relationship between high commitment human resource management and psychological ownership. 2. High-commitment human resource management positively affects work outcomes. 3. There is a positive relationship between psychological ownership and work outcomes. 4. Psychological ownership mediates the relationship between high-commitment HRM and work outcomes. 5. External personality trait moderates the relationship between psychological ownership and work outcomes.
The implication of this research includes:1.The implementation of high-commitment HRM makes employees produce psychological ownership, identify the organization, and improve work outcomes. 2. Psychological ownership is the mediator in the relationship between high-commitment HRM and work outcomes. 3. External locus of control can strengthen the relationship between psychological ownership and work outcomes. Compare to internal locus of control, employees with external locus of control feel they improve their work outcomes by high-commitment human resource management. High-commitment HRM make employees have a sense of positive encouragement and produce interdependent relationship and psychological attachment with the organization, improving employee work outcomes. The organization-level effect of results of high-commitment HRM of psychological ownership and work outcomes, showing high-commitment HRM makes employees produce feelings of identification and belongingness. These employees think they are organizational insiders, producing feelings of responsibility and effectiveness. Therefore, an organization makes employees produce intention to stay, enhance organizational performance and give positive feedbacks to society, thus fulfilling concepts of corporate social responsibility.

第一章　緒論 1
第一節　研究背景與動機 1
第二節　研究目的 4
第三節　研究流程 5
第二章　文獻探討 7
第一節　高承諾人力資源管理的定義與內涵 7
一、人力資源管理（Human Resources Management）的定義 7
二、高承諾人力資源管理（High-Commitment Human Resources Management）的定義 10
三、高承諾人力資源管理的內涵 12
第二節　心理擁有感的定義與內涵 22
一、心理擁有感（Psychological ownership）的定義 22
二、心理擁有感的根源與特徵 26
第三節　內外控人格特質 31
一、內外控人格（locus of control）之定義 31
二、內外控人格之內涵 32
第四節　工作結果 35
一、工作績效（Job Performance）的定義與內涵 36
二、組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)的定義與內涵 38
三、留職意圖（Intention to Stay）的定義與內涵 39
第五節　社會交換理論與資源保存理論 42
一、社會交換理論(Social Exchange Theory) 42
二、資源保存理論（Conservation of Resources Theory, COR） 43
第六節　研究假設推論 46
一、高承諾人力資源管理與心理擁有感之關係 46
二、高承諾人力資源管理與工作結果的闗係 48
三、心理擁有感與工作結果之關係 50
四、心理擁有感對高承諾人力資源管理與工作結果的中介效果之關係 51
五、內外控人格對心理擁有感與工作結果的調節效果 52
第三章　研究方法 54
第一節 研究架構與研究假設 54
一、研究架構 54
二、研究假設 55
第二節　研究對象 57
第三節　研究變項的操作型定義與測量工具 59
一、高承諾人力資源管理 59
二、心理擁有感 62
三、內外控人格 63
四、工作結果 64
五、控制變項 67
第四節　資料分析方法 68
一、敘述性統計(descriptive statistic analysis) 68
二、量表之因素分析 68
三、皮爾森相關分析(Pearson) 68
四、信度分析(reliability analysis) 68
五、效度分析(validity analysis) 69
六、跨層次分析方法(Hierarchical Linear Modeling) 69
第五節衡量模式分析結果 71
一、區辨效度 73
二、聚合效度 74
第四章　研究結果 78
第一節　樣本敘述性統計分析 78
第二節　研究變項的相關分析 80
第三節　虛無模式 83
第四節　信度分析 71
第五節跨層次分析 85
第六節　跨層次中介效果 89
第七節　調節效果 90
第五章結論與建議 93
第一節　研究結論 93
第二節　管理意涵 98
一、高承諾人力資源管理與心理擁有感會影響員工的工作結果 98
二、高承諾人力資源管理會影響心理擁有感 99
三、心理擁有感在高承諾人力資源管理與員工工作結果間具中介效果 100
四、內控人格對心理擁有感與工作結果之間不具調節效果 100
五、外控人格強化心理擁有感與工作結果之間的關聯 101
第三節研究貢獻 103
第四節研究實務上建議 104
一、對企業及企業經營管理者之實務建議 104
二、對員工之實務建議 105
第五節研究限制與未來研究方向 107
參考文獻 109
一、中文文獻 109
二、英文文獻 115

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