知識是經濟競爭力優勢的主要來源，因此對於企業來說，將注意力集中於知識資源的累積與管理，知識密集將是企業最重要的任務(Ritala, Andreeva, Kosonen & Blomqvist, 2010) 。隨著人們對知識經濟的認知瞭解，企業對於人才的培育及發展性已逐漸地越來越受到重視。面對外在環境的劇烈變遷、產業快速變動及全球化競爭的情勢下，人力資源專業人員所擔任的角色，逐漸地從傳統的行政輔佐管理角色，跨足至組織策略、創新變革的角色(Thurow, 1996; 1999)。因此，本研究重點在藉由模糊層級分析法(簡稱FAHP)之成對比較分析過程求得指標間之相對權重值，以瞭解各層級指標的重要性與優先順序，進而建立更完整之人力資源職能模型指標架構，以提供知識密集型產業之人力資源專業人員強化管理效能、提升組織整體競爭力及企業人才召募、甄選、培育、留任之運用參考。
本研究以知識密集型產業之人力資源專家及主管職為樣本研究對象，採用問卷調查方式，所有問項均以李克特九點等距尺度衡量之。以模糊層級分析法(簡稱FAHP)為研究方法，其目的在於瞭解Dave Ulrich職能發展歷程與內涵說明、分析2016年Dave Ulrich人力資源職能模型指標間相對之權重表現、依據分析結果建立整體項目權重的分配以及重要性排序。運用2016年Dave Ulrich 的人力資源職能模型歸納出八項職能群組以及17個指標向度和79個指標檢核項目，依受訪者經驗融入此情境問卷中予以回答，本研究於民國106年8月8日至8月23日邀請人力資源專家填寫問卷，回收有效問卷為 28份，回收率為 100%。經由模糊層級分析法得到專家問卷調查的資料分析結果，對人力資源職能模型群組間相對之兩兩強度重要性比較及進行層級串聯運算，比較矩陣及各群組間整體的權重表現及排序，其表現分別為：「誠信的行動者」（0.247）＞「策略的定位者」（0.190）＞「文化與變革先行者」（0.135）＞「人力資本策進者」（0.103）＞「整體酬賞管理者」（0.103）＞「數據分析設計與詮釋者」（0.079）＞「法令遵循管理者」（0.074）＞「科技與社群媒體整合者」 (0.070），且此層級之一致性指標 C.I＝0.02，一致性比率 C.R＝0.01，兩者皆＜0.1，顯示專家填答結果符合一致性，該層級架構所佔的權重以「誠信的行動者」(0.247)排序為第一及重要性最高，因此「誠信的行動者」應為人力資源職能模型最重視的層級指標，在各項應用時，為最應優先考量的層面。

Knowledge is the main source of economic competitiveness, so for the enterprises, the most important task is to focus on the accumulation and management of knowledge resources, where we call knowledge-intensive task (Ritala, Andreeva, Kosonen & Blomqvist, 2010). With people's understanding of the knowledge economy, enterprises have gradually paid more and more attention to the cultivation and development of talents. Faced with the dramatic changes in the external environment, rapid industrial changes and global competition, the role of HR professionals has gradually evolved from the traditional administrative support role to the role of organizational strategy and innovation. Thurow, 1996; 1999). Therefore, this study focuses on obtaining the relative weights in between the indicators through the pairwise comparison analysis process of Fuzzy Analytic Hierarchy Process (FAHP) method to understand the importance and priority of each level of indicators, and to establish a more complete human resources. The functional model indicator structure provides reference for the use of human resource professionals in knowledge-intensive industries to enhance management effectiveness, enhance the overall competitiveness of the organization, recruit, select, nurture, and retain talents.
In this study, human resources experts and supervisors of knowledge-intensive industries were selected as sample subjects, and questionnaires were used. All questions were measured by Likert's nine-point isometric scale, and the Fuzzy Analytic Hierarchy Process method (FAHP) is used as the research method. The study purpose is to understand the development history and connotation of Dave Ulrich's function, analyze the relative weight performance in between the 2016 Dave Ulrich human resources function model indicators, and establish the overall project weight distribution, and importance ordering based on the analysis results. Using Dave Ulrich's HR function model in 2016, eight functional groups, 17 indicator dimensions and 79 indicator check items were summarized, and sample subjects were asked to answer according to their experience. This study was conducted in the Republic of China in 2017. From August 8th to August 23rd, human resources experts were invited to fill out the questionnaire, where 28 valid questionnaires were collected, so the recovery rate was 100%. Through the Fuzzy Analytic Hierarchical Process (FAHP) method, the data analysis results obtained from the expert questionnaire, where the relative strength comparison between the two groups of human resources function model groups is compared, the hierarchical series operation is performed, and the matrix and the overall weight expression and order among the groups are compared, their performances are: "Credible Activist" (0.247) > "Strategic Positioners" (0.190) > " Culture & Change Champion" (0.135) > "Human Capital Curator" (0.103) > " Total Rewards Steward" (0.103) > " Analytics Designer and Interpreter" (0.079) > " Compliance Manager" (0.074) > " Technology and Media Integrator" (0.070). Besides the consistency indicator CI at this level =0.02, and the consistency ratio CR=0.01, both <0.1, show that the results of the expert's answer are consistent, and the weight of the hierarchy is ranked first and highest by the “Credible Activist” (0.247). Therefore, "Credible Activist" should be the most important level indicator for the human resources function model, and should be the most important consideration in each application.

目 錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 名詞解釋 4
第二章文獻探討 6
第一節 知識密集型產業 6
第二節 職能 9
第三節 Ulrich職能模型發展 24
第四節 模糊層級分析法 (簡稱FAHP) 38
第三章 研究設計與方法 49
第一節 研究流程與架構 49
第二節 研究方法 51
第三節 研究對象 53
第四節 研究工具 54
第五節 資料處理分析 58
第四章 資料分析與結果 59
第一節 專家問卷資料分析 59
第二節 人力資源職能模型培育發展訓練課程時數 61
第三節 人力資源職能模型權重分析結果 62
第五章 結論與建議 69
第一節 研究結論 69
第二節 研究建議 72
第三節 研究限制與建議 79
參考文獻 80
附 錄 89

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